【视频】| 管理是管事，而不是管人 管理精选-山东CEO
导语
为什么加班带不来业绩？人多反而内耗吉安爱房网？陈春花将用8节精彩的视频课程，教你如何成为一名有效的管理者蝶泳教学视频。
在上节课中我们认识了“管理”的价值所在，今天我们将从5个方面来重新理解什么才是真正的“管理”新居入伙贺词。
（本讲座视频42分47秒，建议在wifi下学习）
视频来自：高等教育出版社中国大学公开课
（不允许用于商业目的）
「管理是指同别人一起，
或通过别人使活动完成得更有效的过程。
——斯蒂芬·P·罗宾斯」
引言：管理的定义
我们经常听到关于管理概念的直觉认知：
管理的概念：管理就是管人理事吧；管理的成就感：我的公司有2万名员工；销售额100亿；管理的权力感：我现在管着多少多少人
也经常听到管理者这样的苦恼：
我的员工需要培训了，他们已经听不懂我的讲话了；他们做得完全不是我所希望的，他们怎么就不能领会我的意图呢？我的人力资源不行，有没有好的人才推荐给我？
也会听到来自员工的心声：
我希望能够跟对一个好上司；我必须努力工作来报答上司的知遇之恩；我的上司的指令根本不对，事实证明也是……
以上这些不谐的声音，皆是对管理的理解出现了偏差。所以我们有必要对管理的定义给予准确的认知。既然我们讲到要释放管理的效力，以弥补30余年中国企业实践与理想之间的差距（见第一讲《为什么要学管理》），那么我们到底要在管理上做出哪些努力呢？
什么是管理？
“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。——斯蒂芬·P·罗宾斯”
我比较认同这个定义，如果再往前推进一步，我对管理的理解是：管理是通过人员及其他机构内的资源而达到共同目标的工作过程。即管理包括三个要素：人、资源、目标。下面我用5个角度给予具体阐释。
1.决策干什么？
管理所做的决策，就是让下属明白什么是重要的。
我们经常听到管理者很苦闷地描述：下属的悟性太差，总是不能领会上司的讲话精神，作为员工就必须努力揣摩上司的意图等等。这正是对管理沟通的理解的偏差。必须指出：“悟性”、“领会”、“揣摩”三个词在管理当中都是浪费鲍语嫣。因为管理就是要直截了当、清晰地表达。
很多人知道管理者就是决策者，管理就是做决策的权力至尊太君，而不知道他有权做的其实是这个“权力”：即不断地决定下属应该做什么，然后让下属去明白，并一层一层地传递下去，实现管理的有效性。下属的执行力够不够，很多情况下不是取决于下属，而是取决于管理者能不能让下属明白：哪些方面是最重要的不死冥神。事实是，下属的执行力不行，一个重要的原因是管理者的指令无法操作。
所以管理者必须经常反思自己：我的每一次讲话方便下属理解吗？我讲的是精神还是指令？要知道，管理者每一天所做的决策并不是所谓的重大决策，而是关注细节的安排，将具体的规定和要求讲清晰，这样就一定会把管理做得很好。你不需要在管理的岗位上还给大家谈精神、思想、观点，而是要谈方案、谈要求、谈行动。
比如如果你想判断一个公司、一个部门的管理是否到位，你只需要找来上下岗位的两位员工，让该上司讲出对下属工作要求的三件最重要的事是什么；再让该下属讲出上司要求他的三件最重要的事是什么。如果二者所讲的内容不契合，就是上司的失职。
2.管理讲什么偷情画室？
管理是一门学问：管理不讲对错，讲面对现实解决问题。
所谓学问，是对规律性的认识。学问不等同于知识。你读过很多书、上过很多学、掌握很多概念，那叫有知识。有学问的人，对规律的理解非常明确，而且能够举一反三。
有些管理者在接受EMBA学习、各种培训后，处理问题变得复杂化，月度、周例会都会做成PPT，讲话引经据典，员工听得云里雾里。其实你只需要把阶段任务讲清楚、对员工工作作出评价即可。
从管理的角度，知识不能解决问题是没有用的，你必须知道知识后面的规律是什么。比如人力资源管理知识很庞大，含胜任力模型、岗位分析、绩效考核、薪酬体系、培训面试等等。但是作为人力资源管理者，就要明白这些知识背后的规律。比如所有人辞职的原因都不是他辞职的原因。你要做的最重要的事，不是对一个要走的人，而是要对一直默默无闻、产生绩效的人广州科城山庄。而现实中，管理者常常做反了。如果你想的总是员工要离开的设计，而不是员工为什么留下的设计暴虐皇妃，管理就偏差了郭迎光。
管理没有对错。现实中，效率低下的一个重要原因就是喜欢评价决策的对与错，而忘记了求得结果，即解决问题。因为若是员工认为是错的，就会一直持观望等待的态度，并且乐见决策被证明是错误的，甚至还会千方百计地去找证明。作为管理者，如果下属挑战你的指令，你应该明确自己的态度：重要的不是对与错，重要的是我们一起努力去求得结果。决策完全可以在过程中调整。
3.管理管什么野猪桃桃宝？
管理是一个过程：管理是“管事”，不是“管人”。
2003年前后，我在一家企业做总裁时，曾和20家中国企业高管一起到美国17家企业参观访谈郑艺飞。对比彼此关注的问题，发现了很有意思的现象。当我们到一家企业访谈时，共同向对方提出的问题基本上都是：①你的销售额是多少？②你有多少员工？而对方向我们提出的问题有也非常一致：①你有多少用户？②用户价值中你的贡献占有率是多少萨拉玛公主？我们关心的都是“人”，他们关心的都是“事”。这完全不同。这件事给我的触动很大，结合管理实践与思考，我自己对管理的理解有了很大的调整。
为什么管理管事不管人？因为人是不用管的，是要尊重的。
在所有企业中，“人”都可以分为四种：人财、人材、人才、人裁。
第一最核心的是“人财”，属于自动自发型，你只需要支持他，不用管他；
第二是“人材”，是需要培养的可造对象，也不需要管理；
第三是“人才”，有能力解决问题，但是不完全认同你，是需要你激励的；
第四是“人裁”，是需要调整的，而不是管理的。
为什么日本企业产品服务品质管理是成功的，而我们就是引进了ISO9000也总是做不好？因为日本企业的品质来源于现场管理，现场的所有人只需要做好5件事：整顿、整理、整洁、清扫和素养，所有的人达到这个标准就好了。
4.衡量标准是什么？
衡量管理水平的唯一标准是：个人目标与组织目标合二为一。
这里你只需要反思一个问题，你的员工如果努力了，他个人的发展和生活是否都不会受到任何影响？如果不是这样相见无几时，他很努力，但是他的个人发展和生活还要从另外的一个地方去实现，你的管理就一定出问题了。管理没有对错，但是一定要好坏。千万不要只是把管理理解为制度、流程、体系的建设。
5.资源怎么分配？
管理就是让一线员工得到资源并运用资源。
海底捞管理成功的一个很大原因，就是让一线员工具有很大的满足感、成就感与决策权。
这里你需要反思三个问题：
第一，公司最优秀的人在哪里？
第二，公司的资源放在了哪里？
第三，公司一线员工有多大的决策权？
我用10年时间连续跟踪研究了200家中国企业，发现基本上最优秀的人都没有安排在一线，孔垂燊而是工作一出色就提拔了；而公司的资源也基本上在总部，位置越高握有资源越多；公司一线的员工基本没有决策权。我经常听管理者说，我放权了呀，除了人事权和财务权。问题就出在这里：殊不知资源就是指人事权、财务权鬯薹鼍。（本文完）
结语
人与机构内资源组合，实现共同目标的工作过程，就是管理的定义。
真正的管理没有对错，只有面对事实解决问题。此外还要做到：
1、让下属明白什么是最重要的；
2、要在现场“管事”，而不是“管人”；
3、个人目标与组织目标要合二为一；
4、让一线员工得到并运用资源。
[Executive Education]山东大学管理学院EE高层管理教育项目，是为满足企业中高层管理者知识更新和终身学习需求而设立的非学位教育培训项目。EE高层管理教育项目强调灵活性、针对性和实用性，课程内容和教学形式更加丰富和多元化。
始于2007年的开办的EE总裁班项目是管理学院服务社会的具体体现，经过十余年的精心打造，山大EE总裁班已经成为山东省企业高层管理人员学习交流的首选平台，被山东大学评为“优秀教育培训项目”，为齐鲁企业家成长、企业进步、经济发展做出了积极贡献。
总裁46班8月30日开学 / 欢迎报
导语
为什么加班带不来业绩？人多反而内耗吉安爱房网？陈春花将用8节精彩的视频课程，教你如何成为一名有效的管理者蝶泳教学视频。
在上节课中我们认识了“管理”的价值所在，今天我们将从5个方面来重新理解什么才是真正的“管理”新居入伙贺词。
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（不允许用于商业目的）
「管理是指同别人一起，
或通过别人使活动完成得更有效的过程。
——斯蒂芬·P·罗宾斯」
引言：管理的定义
我们经常听到关于管理概念的直觉认知：
管理的概念：管理就是管人理事吧；管理的成就感：我的公司有2万名员工；销售额100亿；管理的权力感：我现在管着多少多少人
也经常听到管理者这样的苦恼：
我的员工需要培训了，他们已经听不懂我的讲话了；他们做得完全不是我所希望的，他们怎么就不能领会我的意图呢？我的人力资源不行，有没有好的人才推荐给我？
也会听到来自员工的心声：
我希望能够跟对一个好上司；我必须努力工作来报答上司的知遇之恩；我的上司的指令根本不对，事实证明也是……
以上这些不谐的声音，皆是对管理的理解出现了偏差。所以我们有必要对管理的定义给予准确的认知。既然我们讲到要释放管理的效力，以弥补30余年中国企业实践与理想之间的差距（见第一讲《为什么要学管理》），那么我们到底要在管理上做出哪些努力呢？
什么是管理？
“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。——斯蒂芬·P·罗宾斯”
我比较认同这个定义，如果再往前推进一步，我对管理的理解是：管理是通过人员及其他机构内的资源而达到共同目标的工作过程。即管理包括三个要素：人、资源、目标。下面我用5个角度给予具体阐释。
1.决策干什么？
管理所做的决策，就是让下属明白什么是重要的。
我们经常听到管理者很苦闷地描述：下属的悟性太差，总是不能领会上司的讲话精神，作为员工就必须努力揣摩上司的意图等等。这正是对管理沟通的理解的偏差。必须指出：“悟性”、“领会”、“揣摩”三个词在管理当中都是浪费鲍语嫣。因为管理就是要直截了当、清晰地表达。
很多人知道管理者就是决策者，管理就是做决策的权力至尊太君，而不知道他有权做的其实是这个“权力”：即不断地决定下属应该做什么，然后让下属去明白，并一层一层地传递下去，实现管理的有效性。下属的执行力够不够，很多情况下不是取决于下属，而是取决于管理者能不能让下属明白：哪些方面是最重要的不死冥神。事实是，下属的执行力不行，一个重要的原因是管理者的指令无法操作。
所以管理者必须经常反思自己：我的每一次讲话方便下属理解吗？我讲的是精神还是指令？要知道，管理者每一天所做的决策并不是所谓的重大决策，而是关注细节的安排，将具体的规定和要求讲清晰，这样就一定会把管理做得很好。你不需要在管理的岗位上还给大家谈精神、思想、观点，而是要谈方案、谈要求、谈行动。
比如如果你想判断一个公司、一个部门的管理是否到位，你只需要找来上下岗位的两位员工，让该上司讲出对下属工作要求的三件最重要的事是什么；再让该下属讲出上司要求他的三件最重要的事是什么。如果二者所讲的内容不契合，就是上司的失职。
2.管理讲什么偷情画室？
管理是一门学问：管理不讲对错，讲面对现实解决问题。
所谓学问，是对规律性的认识。学问不等同于知识。你读过很多书、上过很多学、掌握很多概念，那叫有知识。有学问的人，对规律的理解非常明确，而且能够举一反三。
有些管理者在接受EMBA学习、各种培训后，处理问题变得复杂化，月度、周例会都会做成PPT，讲话引经据典，员工听得云里雾里。其实你只需要把阶段任务讲清楚、对员工工作作出评价即可。
从管理的角度，知识不能解决问题是没有用的，你必须知道知识后面的规律是什么。比如人力资源管理知识很庞大，含胜任力模型、岗位分析、绩效考核、薪酬体系、培训面试等等。但是作为人力资源管理者，就要明白这些知识背后的规律。比如所有人辞职的原因都不是他辞职的原因。你要做的最重要的事，不是对一个要走的人，而是要对一直默默无闻、产生绩效的人广州科城山庄。而现实中，管理者常常做反了。如果你想的总是员工要离开的设计，而不是员工为什么留下的设计暴虐皇妃，管理就偏差了郭迎光。
管理没有对错。现实中，效率低下的一个重要原因就是喜欢评价决策的对与错，而忘记了求得结果，即解决问题。因为若是员工认为是错的，就会一直持观望等待的态度，并且乐见决策被证明是错误的，甚至还会千方百计地去找证明。作为管理者，如果下属挑战你的指令，你应该明确自己的态度：重要的不是对与错，重要的是我们一起努力去求得结果。决策完全可以在过程中调整。
3.管理管什么野猪桃桃宝？
管理是一个过程：管理是“管事”，不是“管人”。
2003年前后，我在一家企业做总裁时，曾和20家中国企业高管一起到美国17家企业参观访谈郑艺飞。对比彼此关注的问题，发现了很有意思的现象。当我们到一家企业访谈时，共同向对方提出的问题基本上都是：①你的销售额是多少？②你有多少员工？而对方向我们提出的问题有也非常一致：①你有多少用户？②用户价值中你的贡献占有率是多少萨拉玛公主？我们关心的都是“人”，他们关心的都是“事”。这完全不同。这件事给我的触动很大，结合管理实践与思考，我自己对管理的理解有了很大的调整。
为什么管理管事不管人？因为人是不用管的，是要尊重的。
在所有企业中，“人”都可以分为四种：人财、人材、人才、人裁。
第一最核心的是“人财”，属于自动自发型，你只需要支持他，不用管他；
第二是“人材”，是需要培养的可造对象，也不需要管理；
第三是“人才”，有能力解决问题，但是不完全认同你，是需要你激励的；
第四是“人裁”，是需要调整的，而不是管理的。
为什么日本企业产品服务品质管理是成功的，而我们就是引进了ISO9000也总是做不好？因为日本企业的品质来源于现场管理，现场的所有人只需要做好5件事：整顿、整理、整洁、清扫和素养，所有的人达到这个标准就好了。
4.衡量标准是什么？
衡量管理水平的唯一标准是：个人目标与组织目标合二为一。
这里你只需要反思一个问题，你的员工如果努力了，他个人的发展和生活是否都不会受到任何影响？如果不是这样相见无几时，他很努力，但是他的个人发展和生活还要从另外的一个地方去实现，你的管理就一定出问题了。管理没有对错，但是一定要好坏。千万不要只是把管理理解为制度、流程、体系的建设。
5.资源怎么分配？
管理就是让一线员工得到资源并运用资源。
海底捞管理成功的一个很大原因，就是让一线员工具有很大的满足感、成就感与决策权。
这里你需要反思三个问题：
第一，公司最优秀的人在哪里？
第二，公司的资源放在了哪里？
第三，公司一线员工有多大的决策权？
我用10年时间连续跟踪研究了200家中国企业，发现基本上最优秀的人都没有安排在一线，孔垂燊而是工作一出色就提拔了；而公司的资源也基本上在总部，位置越高握有资源越多；公司一线的员工基本没有决策权。我经常听管理者说，我放权了呀，除了人事权和财务权。问题就出在这里：殊不知资源就是指人事权、财务权鬯薹鼍。（本文完）
结语
人与机构内资源组合，实现共同目标的工作过程，就是管理的定义。
真正的管理没有对错，只有面对事实解决问题。此外还要做到：
1、让下属明白什么是最重要的；
2、要在现场“管事”，而不是“管人”；
3、个人目标与组织目标要合二为一；
4、让一线员工得到并运用资源。
[Executive Education]山东大学管理学院EE高层管理教育项目，是为满足企业中高层管理者知识更新和终身学习需求而设立的非学位教育培训项目。EE高层管理教育项目强调灵活性、针对性和实用性，课程内容和教学形式更加丰富和多元化。
始于2007年的开办的EE总裁班项目是管理学院服务社会的具体体现，经过十余年的精心打造，山大EE总裁班已经成为山东省企业高层管理人员学习交流的首选平台，被山东大学评为“优秀教育培训项目”，为齐鲁企业家成长、企业进步、经济发展做出了积极贡献。
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